La necesidad de implementar medidas para garantizar la no discriminación de personas autistas en el ámbito laboral.
Por Javier Peris Escribá. CEO y cofundador RedTDAH.
Resumen
Las personas con autismo enfrentan una alta tasa de desempleo y subempleo debido a prejuicios y a una falta de comprensión sobre sus habilidades y necesidades específicas. Sufren dificultades para acceder a trabajos adecuados a su formación y capacidades, y enfrentan retos como la sobrecarga sensorial, la comprensión de normas sociales no explícitas y la rigidez cognitiva. Al ofrecer adaptaciones personalizadas y formación sobre neurodiversidad, las empresas pueden mejorar no solo el bienestar de los empleados con TEA, sino también su propio rendimiento y productividad. La legislación europea y española promotora de no discriminación refuerza el derecho de las personas con discapacidad a recibir adaptaciones laborales equitativas, asegurando la dignidad y el respeto por sus derechos humanos.
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Autismo o trastorno del espectro autista (TEA)
El autismo o trastorno del espectro autista (TEA) es un trastorno del neurodesarrollo que comporta una condición para toda la vida que afecta a la manera de relacionarse con el entorno, en mayor o menor medida, y puede presentar patrones de conducta repetitivos y restringidos. Y todo ello con diferentes niveles de afectación, tal como indica la palabra espectro, que hace referencia a las diferentes maneras de expresión con las que puede presentarse.
Para los adultos con autismo capacitados para desarrollar un empleo, como para cualquier otra persona, el trabajo representa autonomía e independencia y mejor calidad de vida y bienestar. Por el contrario, el desempleo puede afectar la salud física y mental, y los problemas económicos pueden derivar a situaciones de exclusión social.
Las personas autistas suelen ocupar puestos que no requieren mucha experiencia y que no se corresponden a sus capacidades, habilidades y nivel educativo.
En España, existe un elevado índice de desempleo entre las personas con autismo, que suele oscilar entre un 75 – 90%. Además, las personas autistas suelen estar subempleadas, con trabajos a tiempo parcial, con cambios frecuentes de trabajo y con puestos o labores que no requieren mucha experiencia y que no se corresponden a sus capacidades, habilidades, nivel educativo o deseo.
Para las personas con autismo, el malestar laboral y el trabajo en un rol no deseado afectan negativamente su bienestar, productividad y motivación. Así pues, el apoyo insuficiente en el trabajo no solo perjudica a las personas autistas, sino que hace que se pierdan grandes talentos y cualidades y valiosas aportaciones con las que los empleados neurodivergentes pueden contribuir en las empresas:
- Búsqueda de soluciones creativas.
- Aumento de la productividad.
- Atención y fijación al detalle.
- Gran concentración.
- Honradez.
- Baja tasa de absentismo.
- Diferente forma de pensar, lo que puede enriquecer el trabajo y generar soluciones innovadoras.
Las empresas deben entender las necesidades de todos sus trabajadores y trabajadoras, también las de las personas con TEA, para poder ofrecerles ajustes personalizados para que puedan desempeñar correctamente sus funciones y, además, consigan desarrollarse personal y profesionalmente. Todo ello aumentará su rendimiento y eficacia, redundando también en un mayor beneficio para la empresa.
Principales dificultades para acceder a un trabajo
Las personas adultas con autismo se enfrentan a varios problemas para encontrar empleo, pero también para salir exitosos de una entrevista de trabajo, por ejemplo. Algunas de estas dificultades son:
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- Falta de oportunidades. Muchas empresas no consideran a las personas autistas como candidatas potenciales, o tienen prejuicios o desconocimiento sobre sus capacidades y habilidades. Piensan que autismo es sinónimo de incapacidad y problemas, o simplemente no han considerado la posibilidad de tener empleados autistas, lo que limita el acceso al mercado laboral de estas personas.
- Conclusiones erróneas por desconocimiento. La falta de un conocimiento mínimo sobre las fortalezas, habilidades, comportamientos y necesidades de las personas con TEA da como resultado una falsa concepción sobre ellas por parte de la sociedad.
- Ausencia de programas específicos de apoyo. Las personas autistas pueden necesitar orientación vocacional, formación profesional, adaptaciones curriculares o ayudas técnicas para mejorar sus competencias laborales y su empleabilidad. Estos recursos son escasos o inexistentes en la mayoría de los casos.
- Limitación de las habilidades sociales. Las personas autistas tienen problemas para entender las normas sociales, las emociones y las intenciones de los demás. Esto puede afectar a su comunicación verbal y no verbal, a su expresión facial y corporal y a su manejo del estrés. En una entrevista de trabajo se evalúan tanto los conocimientos, habilidades y la experiencia como la manera de responden, o sea, las habilidades sociales de la persona candidata y, en el caso de las personas autistas, este es uno de sus problemas fundamentales.
- Rigidez cognitiva. Las personas con autismo suelen preferir las rutinas, las instrucciones claras y los horarios fijos. Sin embargo, una entrevista de trabajo puede implicar cambios imprevistos, preguntas ambiguas, con metáforas o situaciones hipotéticas. Estos factores pueden generarles confusión, ansiedad o frustración por su dificultad para comprenderlas, adaptarse o improvisar, ofreciendo una imagen inconexa con su realidad y fortalezas.
Principales dificultades en el lugar de trabajo y cómo resolverlas
Cuando consiguen acceder a un puesto de trabajo, los adultos con TEA se encuentran con diversos problemas a la hora de desarrollar sus funciones laborales, entre los cuales:
- Sobrecarga sensorial. El cerebro de las personas autistas es hipersensible a los estímulos externos, como la luz, el ruido o el movimiento. Esto puede afectar a su concentración y a su bienestar. Por eso se puede intentar modificar el entorno laboral haciendo que sea más cómodo y tranquilo, incluso facilitarle ayudas técnicas que los minimicen, como cascos antirruido o gafas de sol. Estos ajustes básicos benefician a toda la plantilla, sea cual sea su condición cognitiva.
- Dificultades interpersonales. La cognición social es una de las principales áreas de dificultad en el autismo. Las personas autistas pueden tener problemas para entender las reglas no escritas o las indirectas en el trabajo, para comunicarse de manera efectiva con sus compañeros o clientes, o para manejar los conflictos o las emociones ajenas. Por eso, se puede ofrecer a toda la plantilla formación sobre el TEA y la neurodiversidad, comunicarnos de manera directa y clara con estas personas y darles un feedback constructivo sobre su desempeño.
- Falta de estructura. La rigidez cognitiva propia del autismo hace que adaptarse a los cambios sea un verdadero desafío. Las rutinas, las instrucciones claras y los horarios fijos les aportan estabilidad y confianza. Por tanto, les beneficia intentar anticiparse y explicarles los cambios que pueden surgir en su tarea, dándoles opciones y tiempo para adaptarse a esos cambios y facilitándoles herramientas de organización, como agendas o calendarios.
- Masking. Es el acto de ocultar o disimular las características propias del autismo para encajar mejor en el entorno social. Muchas personas con TEA recurren al masking para evitar el rechazo, la discriminación o el acoso en el trabajo y mejorar su integración en la empresa. Sin embargo, el costo emocional, mental y físico es elevado, ya que puede provocar ansiedad, depresión, agotamiento…
Estos son algunos de los problemas que pueden encontrar las personas con autismo para acceder a un puesto de trabajo y, cuando lo han conseguido, para mantenerlo. Pero no son los únicos, ni se dan los mismos en todos los casos, ya que cada persona es diferente y tiene sus propias fortalezas y debilidades. Es fundamental conocer a la persona y sus preferencias para ofrecerle un apoyo adecuado y personalizado a sus necesidades.
Las empresas deben ofrecer ajustes personalizados a las personas con autismo para que puedan desempeñar correctamente sus funciones y consigan desarrollarse personal y profesionalmente.
En realidad, las personas autistas realizan un esfuerzo laboral mayor que el resto de sus compañeros, ya que deben llevar a cabo sus tareas como cualquier otro trabajador y, además, esforzarse en su comportamiento social para poder sentirse integrados en la empresa. A pesar de ello, la mitad de ellos sufre acoso o intimidación en el trabajo, por el rechazo y la falta de comprensión de sus compañeros.
La no discriminación en el ámbito laboral
Las personas con autismo sufren como colectivo una brecha laboral muy importante. El principio de la no discriminación en el ámbito laboral dentro del Estado español implica la prohibición de que se produzca cualquier desigualdad de trato, por razón de sexo, de estado civil, de edad dentro de los límites marcados por la ley, por razón de raza, de condición social, de ideas religiosas o políticas, de pertenencia no a un sindicato de trabajadores, por razón de discapacidad física, psíquica y sensorial, así como por razón de lengua. Hay que tener en cuenta que la discriminación en el trabajo puede ser constitutiva de infracciones graves de la ley.
El artículo 35 de la Constitución española hace referencia al trabajo y a la protección en situaciones que puedan atentar contra este derecho: «Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que, en ningún caso, pueda hacerse discriminación por razón de sexo». Además, señala que los poderes públicos deberán velar para garantizar la seguridad y la higiene en el trabajo en beneficio de todos los trabajadores. Se pone, pues, de manifiesto la importancia del trabajo en la vida de los ciudadanos y la obligación de las autoridades para garantizar condiciones justas y equitativas que aseguren el bienestar y la dignidad de los trabajadores.
La Unión Europea (UE) contempla que las personas con discapacidad tienen derecho a solicitar algunas adaptaciones en su puesto de trabajo para desarrollar adecuadamente su labor, y las empresas deben realizar esas adaptaciones.
Y si hablamos de las personas que tienen alguna discapacidad, la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (Convención de Nueva York), aprobada por la Organización de las Naciones Unidas en 2006, reconoce la necesidad de proteger y promover los derechos humanos de las personas con discapacidad mediante leyes, políticas y programas, tanto generales como específicos. Los gobiernos nacionales lo hacen a través de su legislación, que debe «promover, proteger y asegurar el goce pleno y en condiciones de igualdad de todos los derechos humanos y libertades fundamentales de todas las personas con discapacidad, y promover el respeto de su dignidad inherente».
¿Debería pues hacerse caso omiso a las diferencias? No, al contrario; está generalmente reconocido que las personas que se diferencian de las demás, de manera que esto les suponga una desventaja, deberían recibir un trato diferente para compensar las desventajas a las que se enfrentan por esas diferencias. De hecho, la Unión Europea (UE) contempla que las personas con discapacidad tienen derecho a solicitar algunas adaptaciones en su puesto de trabajo para desarrollar adecuadamente su labor, y las empresas deben realizar esas adaptaciones.
Así pues, la discriminación, ya sea por parte de la persona que emplea, de los compañeros, del departamento de Recursos Humanos o de cualquier otra persona relacionada no tiene cabida en el mundo laboral.
Documentos y enlaces
- Autistic Self Advocacy Network (ASAN)
- Open Doors Therapy
- Organización Internacional del Trabajo (OIT)
Bibliografía
(2023). Supporting autistic employees: Understanding and confidence in UK workplaces. Industry and Higher Education , 37 (3) , 448-454. https://doi.org/10.1177/09504222221124505
(2022). Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders, Fifth Edition, Text Revision (DSM-5-TR®). (5ª).
(29/08/2023). Ajustes razonables: Cómo hacer más inclusivo el lugar de trabajo https://fundacioncontrabajo.cl/blog/guias-para-la-empresa/ajustes-razonables/
(Fecha desconocida). Ajustes razonables https://www.businessanddisability.org/es/workplace-adjustment-services/
(Fecha desconocida). La obligación de realizar ajustes razonables según la Ley 20.422 https://inclusionsys.cl/blog/la-obligacion-de-realizar-ajustes-razonables-segun-la-ley-20-422/
(Fecha desconocida). Sobre Adaptaciones Razonables en el Lugar de Trabajo https://www.northeastada.org/es/recurso/sobre-adaptaciones-razonables-en-el-lugar-de-trabajo
(Fecha desconocida). Introducción a la gestión del talento https://www.ceupe.com/blog/introduccion-a-la-gestion-del-talento.html
Fuente: Salud Mental 360 https://www.som360.org/es/articulo/dificultades-personas-autistas-ambito-laboral
Javier Peris Escribá.
CEO y cofundador RedTDAH.
Equipo Prensa Portal Red Salud
